Acest articol este destinat antreprenorilor, managerilor, departamentelor de HR și clienților interesați să achiziționeze servicii de training sau team building.
Scopul raportului de evaluare post training / team building este de a analiza eficiența serviciilor oferite în cadrul acestor sesiuni, fie că au fost deja achiziționate, fie că urmează să fie contractate de companiile din România.
Evaluarea se bazează pe feedback-ul trainerilor și al participanților, pe date cantitative și pe analiza unor indicatori de performanță (KPI) relevanți.
Cel mai important pas la începutul unui program de training și/sau team building este „Definirea obiectivelor”.
Acest pas este esențial pentru a stabili clar, încă de la început, care sunt obiectivele, astfel încât, la final, să putem evalua dacă acestea au fost atinse și în ce măsură.
Trainerul și echipa ar trebui să ia în considerare „Starea inițială” – adică unde se află echipa în prezent – și „Starea dorită” – unde își doresc să ajungă la finalul programului. Aceasta este o practică des întâlnită și în sesiunile private de training sau coaching 1 la 1.
Diferențele dintre starea dorită și starea actuală reprezintă un „GAP” (un decalaj sau o distanță), în care echipa, firma sau participantul întâmpină provocări. Pentru a ajunge la rezultatele dorite, este important să înțelegem aceste provocări, astfel încât trainingul să poată oferi soluții la aceste probleme, provocări sau blocaje.
Exemple de obiective pentru un program de training/team building:
- Dezvoltarea competențelor de leadership pentru nivelul managerial.
- Îmbunătățirea abilităților de comunicare în echipă.
- Creșterea motivației agenților de vânzări.
- Consolidarea colaborării în cadrul echipei.
Acestea sunt doar câteva exemple, dar ele nu au întotdeauna metrici clari care să poată fi urmăriți. Este important să definim obiective măsurabile pentru a putea evalua progresul și succesul trainingului sau al activităților de team building.
Investiția în training și dezvoltare:
Conform unui raport global realizat de PwC, 58% dintre companiile din România au afirmat că intenționează să își crească bugetul pentru training, cu accent pe dezvoltarea competențelor digitale și de leadership. Această statistică reflectă nevoia tot mai mare de a dezvolta abilități tehnice și de management în contextul transformării digitale.
Exemple de KPI pentru evaluarea unui training/team building:
- Calificarea personalului pe competența predată (Leadership):
- Indicator: Scorul mediu la evaluările pe competență, realizate înainte și după training (pe o scară de la 1 la 5).
- Exemplu: Creșterea scorului mediu de la 2,8 (înainte de training) la 4,2 (după training).
- Interactivitatea în timpul trainingului:
- Indicator: Numărul mediu de întrebări sau intervenții per participant în timpul sesiunilor.
- Exemplu: 4 intervenții/participant pe durata trainingului.
- Îmbunătățirea performanțelor individuale:
- Indicator: Procentul de creștere a performanței măsurată la 3 luni după training (ex.: KPI de vânzări, productivitate etc.).
- Exemplu: Vânzările au crescut cu 15% în rândul agenților care au participat la training.
- Capacitatea de lucru în echipă:
- Indicator: Scorul mediu din evaluările colegilor sau facilitatorului privind colaborarea în echipă (pe o scară de la 1 la 5).
- Exemplu: 4,5 din 5, conform feedback-ului colegilor.
- Răspunsul la exercițiile propuse:
- Indicator: Procentul de participanți care au finalizat cu succes exercițiile practice.
- Exemplu: 85% dintre participanți au finalizat toate exercițiile cu succes.
- Numărul total de ore de training executate:
- Indicator: Numărul total de ore efectuate comparativ cu orele planificate.
- Exemplu: 24 de ore de training efectuate din cele 26 planificate (92%).
- Numărul de incidente:
- Indicator: Numărul de incidente (tehnice, organizatorice, conflicte) raportate în timpul sesiunilor.
- Exemplu: 0 incidente raportate în timpul întregului team building.
- Gradul de satisfacție al participanților:
- Indicator: Scorul mediu de satisfacție oferit de participanți la finalul trainingului (pe o scară de la 1 la 10).
- Exemplu: 8,7/10 la evaluarea de satisfacție a participanților.
- Îmbunătățirea competențelor:
- Indicator: Procentul de participanți care și-au îmbunătățit performanțele măsurate în evaluările post-training.
- Exemplu: 75% dintre participanți și-au îmbunătățit scorurile în evaluările finale.
- Subiecte predate vs. propuse:
- Indicator: Procentul de subiecte propuse acoperite în timpul trainingului.
- Exemplu: 90% din subiectele propuse au fost acoperite în timpul sesiunii.
- Rata de participare:
- Indicator: Procentul de angajați care au participat la training din totalul celor invitați.
- Exemplu: 85% din angajații invitați au participat la training.
Durata medie a unui training în cadrul unei companii:
În general, companiile din România alocă între 16 și 24 de ore anual per angajat pentru programele de dezvoltare profesională. În industrii precum IT și telecomunicații, această durată poate crește până la 40 de ore anual, datorită cerințelor de perfecționare constantă.
Ce altceva poate conține un raport de evaluare post-training?
Un raport de evaluare post-training poate include o serie de concluzii bazate pe indicatorii de performanță sau pe evaluarea realizată din perspectiva trainerului, ori chiar din perspectiva a două persoane diferite. De asemenea, raportul poate conține teme de lucru pentru a ajuta echipa sau participanții să atingă nivelul de competență dorit, precum și recomandări pentru îmbunătățire.
Utilitatea raportului nu se oprește aici; acesta contribuie la menținerea unei relații bune cu clientul, la creșterea nivelului de colaborare și poate facilita sugerarea unor programe viitoare care să răspundă nevoilor identificate.
Informațiile transmise ar trebui să fie prezentate schematic, folosind evaluări pe o scară de la 1 la 5, 1 la 10 sau alt sistem de evaluare ușor de înțeles pentru manageri, antreprenori sau responsabilii din HR care vor citi raportul.
Recomandări pentru echipe mari:
Dacă echipa este foarte mare (de exemplu, câteva sute de angajați) și trainingul tău este adresat doar managerilor sau ești contractat exclusiv pentru top/middle management, poți recomanda următoarele trei acțiuni:
- Extinderea sesiunilor de discuție la nivel de echipă, în care managerii și liderii de echipă să predea anumite subiecte în cadrul ședințelor interne.
- Îmbunătățirea autoevaluării competențelor prin exerciții de reflecție individuală și feedback personalizat, pentru a asigura o mai bună înțelegere a punctelor forte și a ariilor de dezvoltare.
- Măsurarea progresului post-training la intervale de 3 și 6 luni, pentru a analiza impactul real asupra performanțelor echipei și pentru a ajusta obiectivele pe termen lung.
Aceste recomandări pot susține dezvoltarea continuă a echipei și îmbunătățirea performanțelor individuale și de grup.
Impactul trainingului asupra retenției angajaților:
Studiile realizate în România arată că 63% dintre angajați sunt mai loiali companiilor care investesc în dezvoltarea lor profesională. De asemenea, 70% dintre angajați spun că trainingurile și oportunitățile de învățare contribuie semnificativ la satisfacția lor la locul de muncă.
PS: Mesaj final pentru tine
Dacă ai o companie și îți dorești să-ți dezvolți resursa umană, echipa noastră, Start4Business, îți oferă un DEMO TRAINING.
Ce înseamnă asta? Poți alege o temă, un subiect sau o provocare pe care o ai în compania ta și ne poți invita pentru a livra un training demonstrativ colegilor tăi.
Durata este de maxim 4 ore și este gratuit. Tot ce trebuie să faci este să asiguri condițiile logistice necesare pentru desfășurarea trainingului.
Prin acest demers, ne dorim să oferim cât mai multor firme ocazia să performeze și să-și dezvolte echipa.
Vezi oferta de servicii pe site-ul nostru: www.Start4Business.ro
Aștept cu interes mesajul tău în privat!
Sebastian Bala
