Procesul complet de recrutare folosit de companiile mari și serioase

Din seria de articole: “Cum să recrutezi talente și nu probleme”

Primul articol a fost despre importanța funcției de recrutare.
Al doilea a fost despre anunțul de angajare și sursele de recrutare.

Le găsești aici dacă vrei să le recitești: 
Cum sa recrutezi TALENTE si nu PROBLEME?]
Anuntul de angajare si Surse de recrutare


Astăzi ți-am pregătit un articol mai lung, structurat și la obiect. De fapt, este strategia în pași pe care marile companii o folosesc în recrutarea de personal. Așa că ia-ți o foaie și un pix și notează cât mai multe informații!

Atenție: încă de la început te avertizez că este un proces practicat atât de companii mari si mijlocii, cât și de unii antreprenori (inclusiv eu) la inceput de drum, si se fi aplicat diferit de la o industrie la alta și mai ales de la un nivel de carieră la altul.
Deci, ia-l ca exemplu sau ca un șablon pe care să-l adaptezi la nivelul la care se află compania ta.

L-am aplicat în firme de construcții, firme de instalații, firme de consultanță, de contabilitate, firme de comerț – cu mențiunea că, pentru anumite posturi, datorită tipologiei de recrutare, am schimbat strategia puțin.

Despre strategia de recrutare vom discuta în articolul următor, împreună cu alte subiecte: criterii de selecție a angajaților, brand de angajator, satisfacția angajaților și altele.
Deci, o întrebare pe care ți-o adresez acum, înainte de a citi procesul sugerat de mine, este: Care este procedura pe care o folosești acum în recrutare și unde sunt problemele pe care le-ai întâmpinat?

PS: poți să-mi dai un reply la acest email cu provocările pe care le ai în recrutare și ai o ședință de coaching cadou în care să găsim soluții la provocările tale din HR.
Iată ce proces îți propun. Chiar sunt curios de părerea ta la final.

 Procesul de recrutare.
 
Etapa 1: Pregătirea recrutării:
 

• Setarea obiectivului de recrutare: clarificarea postului, a condițiilor de angajare, definirea profilului candidatului ideal și a numărului de locuri disponibile.
• Crearea anunțului de angajare și selectarea surselor de recrutare potrivite.
• Selecția CV-urilor pe baza criteriilor esențiale și a potrivirii cu postul disponibil. (Am mentionat in articolul anterior ca sa folosesti 1 maxim 2 criterii de selectia a CV-urilor.)

 
Etapa 2: Primul contact:
 

• Apelul inițial sau Interviul de cunoaștere. Stabilește un apel sau o întâlnire inițială de 15 minute în care să verifici dacă: aplicația este actuală, CV-ul corespunde realității, se realizează o primă impresie, există potrivire cu rolul, caracterul candidatului, stabilitatea în locul de muncă, motivațiile intrinseci, și potrivirea cu valorile companiei.
• Recomandăm ca persoana responsabilă de resurse umane să realizeze acest prim contact și/sau să fie asistată (la nevoie) de un coleg, dar nu cu managerul direct.

 
Etapa 3: Evaluarea candidatului:
 

• Stabilirea primei întâlniri cu scopul de a evalua candidatul.

Evaluăm candidatul din două perspective:
A. Caracterul: poți utiliza teste de personalitate, test VAK, DISC. Verifică abilitățile de comunicare, adaptabilitatea în echipă, și potrivirea cu rolul.
B. Abilitățile: evaluarea abilităților poate fi realizată prin teste practice de vânzare/comunicare sau teste tehnice specifice postului pentru care se face angajarea.
 
Recomandat ca evaluarea să se facă fizic (daca e posibil) de către persoana responsabilă cu resursele umane sau manager (după caz).
 
Etapa 4: Interviu cu Managerul de direct sau de department.
 

• Validarea din partea managerului direct.
• Prezentarea ofertei de colaborare (verificarea diferenței între așteptări și oferta).
• Semnarea contractului cu perioada contractată și solicitarea documentelor de angajare.

 
Recomandare: În procesul de selecție a noului candidat, percepția și evaluarea din partea persoanei de resurse umane, a unui coleg și a managerului direct pot ajuta semnificativ în identificarea candidatului potrivit.
 
 
 
Etapa 5: Perioada de instruire
 

• Perioada de integrare a angajatului: poate fi realizată alături de un coleg sau de managerul direct și este recomandată ca o perioadă de acomodare. Nu te păcăli singur că noul angajat va da rezultate din prima, așa că mai bine setează-ți așteptările pentru 5-10 zile, până își intră în ritm, decât să stai 2 luni în amăgire.
• Asigurarea echipamentului necesar.
• Pregătirea angajatului prin: training de formare sau instruire, în funcție de caz – pentru produs și pentru abilități. Perioada sugerată între 5 și 14 zile.
•  

Sesizare: colegul de suport poate avea un impact dublu: rolul de a pregăti noul angajat și de a-și îmbunătăți abilitățile.

• Evaluare după perioada de probă: 1-3 luni.

 
*Regula angajării: Angajăm greu, concediem rapid.
Ne dorim oameni performanți care să se potrivească cu rolul, motiv pentru care selectarea atentă a noilor angajați ne protejează de probleme viitoare.

Post Angajare / Etapa 6: Performanța angajatului și planul de carieră
 
Performanța unei companii depinde de performanța echipei și a fiecărui individ în parte. Motiv pentru care recomandăm:
 

• Evaluări periodice în care identificăm: satisfacția angajatului la locul de muncă, capacitatea de îndeplinire a sarcinilor și a obiectivelor, resursele pentru îmbunătățirea abilităților, orientarea în carieră către părți superioare ale acesteia sau alte aspirații viitoare.

 
IMPORTANT: stabilirea indicatorilor de evaluare și anunțarea lor în avans precede buna dispoziție și colaborarea în cadrul companiei.
 
Recuranța evaluărilor: o dată la 3 luni sau 6 luni, în funcție de disponibilitatea departamentului de resurse umane și de dorința de creștere a satisfacției angajaților.
 

• Programele de instruire periodice.

Faptul că un angajat ii este dat un loc de muncă nu inseamna ca acesta va fi performa sau ca va evolua.
 
Dorința sa de creștere profesională poate fi inspirată de către lider sau prin programele de instruire puse la dispoziție periodic.
 
Recomandam un plan de instuire minim:

• Poti alege ca insturiea să se facă lunar prin: discuții deschise în cadrul firmei, cu colegii sau cu managerul direct, program de instruire individual: cărți, video training, grup de suport
• Programel de training: o dată la 3 / 6 luni prin instruire oferită de un specialist în resurse umane / trainer extern.

Trimite un REPLY la acest email dacă dorești să afli mai multe despre cum să-ți formezi un plan de instruire pentru accelerarea performanțelor echipei tale.

Planul de carieră: este un motivator important în creșterea unui angajat, la fel ca și beneficiile oferite de angajator.
Accesarea unor niveluri ierarhice superioare se poate realiza prin atingerea obiectivelor sau a unui nivel de excelență, ceea ce poate aduce: câștiguri suplimentare, bonusuri, acces la traininguri specializate, participare la team building-uri, ore libere, lucrul de la distanță.
 
Etapa 7. Retenția angajaților și Interviul de ieșire (Exit Interviu):
 

• Retenția angajaților pe un loc de muncă poate depinde de mai mulți factori: aspirațiile personale, planul de carieră, siguranța locului de muncă, schimbările în viața angajatului, evoluția companiei și a domeniului, nerecunoașterea la locul de muncă, dorința de evoluție personală sau profesională, condiții mai bune oferite de concurență sau alte firme, neînțelegeri cu managerul, neadaptare la condițiile de muncă și multe altele.

 
Se spune ca: “Oamenii nu părăsesc companiile, ci părăsesc managementul.”

Două întrebări la care să te gândești:

1. Care este perioada medie în care un angajat rămâne la locul de muncă?
2. Ce beneficii poți oferi pentru a păstra un angajat în cadrul firmei tale?

 
Exist Interviu: Ultima etapă a unui angajat este atunci când acesta ia decizia de a părăsi compania:
 
În acest ultim pas, este recomandat să se efectueze o discutie de 15 – 30 minute tocmai pentru a identifica motivele pentru care angajatul solicita schimbarea locului de munca și pentru a preveni eventuale incidente ( afli care sunt motivele reale si atenuezi impactul in cazul in care angajatul a avut de suferit de urma unui coleg / incident).
 
Recomandat este să fie realizat de o persoană responsabilă din departamentul de resurse umane si/ sau de managerul direct, putând fi utilizat un formular cu întrebări presetate.

Cum ți se pare: util, greu, clar?
Chiar sunt curios cum se aplică în cazul tău concret, așa că nu ezita să-mi scrii un mesaj în momentul în care l-ai aplicat.

Pentru mai multă claritate, te invit să te înscrii la o Sesiune de Coaching Gratuită. Găsești mai jos detalii.

Cu deosebit respect pentru tine si angajatii tai, Sebastian Bala.

🎯 Ai o afacere de peste 5 ani vechime și vrei să știi cum să recrutezi oamenii productivi, nu persoane care îți creează probleme?

🤔 Vrei să decizi dacă să dai afară un coleg și nu ești sigur dacă este decizia potrivită?

🔄 Vrei să aduci mai mulți oameni în firmă, dar îți lipsește o procedură de recrutare de la cap la coadă?

💼Aplică ACUM codul: S4B400 și primești automat două sesiuni de coaching CADOU în valoare de 400€. ✨